Lima, 26 mar (EFE).- La salud mental y el estrés derivados del trabajo remoto son las mayores amenazas en Perú para un modo de trabajar que cayó por sorpresa sobre empresas y empleados durante la pandemia y que afecta particularmente a las mujeres, sobre las que recae la mayor parte del trabajo doméstico.
«El trabajo remoto ha funcionado. Las empresas mantienen negocios, pero se ha pasado por muchas etapas, desde un inicio en el que todos estaban aturdidos, a darse cuenta de la necesidad de tener flexibilidad y ahora de ver el tema de la salud mental», indicó a Efe Akio Murakami, gerente central de Salud y Beneficios de Marsh Perú, empresa dedicada al análisis y gestión de riesgos laborales.
Tras un primer enfoque práctico para trasladar infraestructuras que habilitaran el trabajo remoto, pronto se empezó a ver «que los temas de salud mental han sido claves», pues se vio el «desbalance entre la vida familiar y la laboral» y forzó a las compañías a «identificar temas de estrés y ansiedad», razonó el experto.
AMOR Y ODIO
Los problemas mentales de esta modalidad laboral se deben a la relación «amor-odio» que suscita.
«Es algo mixto, pues permite estar en casa, en cercanía con los hijos, y eso se valora, pero también está la carga horaria, las ocho horas a cumplir, con los compromisos de ser tutor, maestro y luego las tareas domésticas, que afectan sin posibilidad de distensión. Por eso algo positivo y buscado resulta con un mayor impacto en la salud mental», añadió Murakami.
Afrontar esta problemática ha sido central para Konecta Perú, una empresa de servicios profesionales cuyo personal está formado por más de 13.000 personas, mujeres en su gran mayoría y 1.715 de ellas madres solteras.
«Las mujeres reportan haber vivido la pandemia con mayor intensidad, estrés, ansiedad y depresión. Partiendo de nuestra realidad, con un 62 % de mujeres en plantilla y con todas las labores que se realizan en remoto, es evidente que había que abordar esta problemática de la salud mental», indicó a Efe Analia Alám, directora de gestión humana en Konecta Perú.
CORRESPONSABILIDAD Y COMPAÑÍA
La empresa aborda el tema desde dos ejes, uno de ellos «muy explícito» que pasa por decirle a sus colaboradoras que las tareas del hogar «deben ser compartidas».
«Efectivamente, les decimos ¡ojo!, que no se tienen que hacer cargo de todo. La corresponsabilidad es algo que siempre abordamos y sensibilizamos al respecto, para subrayar la necesidad de equilibrar las tareas», indicó Alám.
La empresa también puso una consejería de apoyo emocional para, más allá de la crisis sanitaria, atendiera problemas por la responsabilidad familiar y teletrabajo.
«No es solo para dar apoyo emocional, sino que entendemos que claramente cualquier afectación emocional tendría efectos en el desempeño y rendimiento de cada uno de nuestras labores», añadió.
Más allá de la conciliación, la empresa también encontró una fuente de tensión emocional en la ausencia de contactos interpersonales entre el personal, lo que obligó a apostar por un «liderazgo humano, cercano y digital».
«Desde la CEO hacia abajo comenzamos a tener conversatorios, con mandos medios, con la gente, de los directores con empleados… La comunicación no debía ser solo de negocio y rentabilidad, sino de temas sociales. Así creamos una aplicación para el móvil, Club Konecta», explicó la experta.
CAOS Y ORDEN
Para las trabajadoras en remoto, la situación encaja en este modelo y pasaron de unos primeros momentos «difíciles» a una adaptación al trabajo y a la nueva vida familiar.
Alejandra Resurrección, contadora de 30 años, reconoce que se pudo adaptar bien con la conciencia de que al no tener hijos «no se le complicó la situación» y pudo disfrutar de la compañía familiar de su madre y su hermana, ya adulta.
También lamenta la falta de socialización que ha implicado el teletrabajo, si bien apuntó que «es más bien culpa de la pandemia, no de la modalidad. Cuando podamos movernos libremente, y aunque sigamos en trabajo remoto, nos organizaríamos nuevamente para encontrarnos en persona».
«Creo que todas las empresas con visión a futuro deberían brindar mejor clima y comodidades a sus colaboradores. Eso va a permitir que el teletrabajo quede», dijo.
Por su parte, Carolina Cabezas, supervisora de operaciones de 34 años y con dos hijos, indicó que su tránsito por el trabajo remoto pasó de ser «caótico» a una «gran ventaja» que le ha permitido «optimizar mejor sus tiempos».
Sin embargo, también tiene conciencia de que sin contactos interpersonales, todos «se han vuelto más fríos».
«Se rompieron lazos. Nos cuesta adaptarnos a esto. Ahora para conversar de cosas livianas, llamo por temas de trabajo y así poder hablar un ratito, mejor que en una teleconferencia, pues por teléfono se fluye un poco más. Se está intentado rescatar, pero falta aún», dijo.
Para ambas, en cualquier caso, el trabajo remoto está para quedarse, al igual que para Alám y Murakami, con adaptaciones.
«Si nos ceñimos a como está ahora, no es sostenible. No hay colegios en Perú y los niños están en casa, y eso no lo hace viable, pero con escuela y horarios fijos, que quitan carga, será sin duda muy atractivo particularmente para las mujeres», razonó el analista de salud laboral.
En el mediano plazo, todos coinciden también en que las empresas no van a cerrar completamente sus oficinas, pues seguirá haciendo falta una «nave nodriza» a la que regresar como punto de conexión dos o tres veces por semana.
«Esa flexibilidad horaria y de lugar de trabajo, no rígida, sin la presión doméstica, es la que es bien valorada por la mujer», concluyó Murakami.
