Según un informe de Brasscom, se estima que las empresas tecnológicas en Brasil necesitarán de 797.000 talentos en 2025. Sin embargo, como el número de licenciados es inferior a la demanda, se prevé un déficit anual de 106.000 talentos -530.000 en cinco años-.
Y tan importante como la formación profesional es la necesidad de identificar personas que se encuentren actualizadas para las principales tendencias del mercado que deben surgir cada vez más del uso intensivo de datos y de todas las innovaciones tecnológicas que surgen de los nuevos tiempos.
Una encuesta realizada el año pasado por ISK Organizational Consulting indicaba que el 84% de las empresas entrevistadas en Brasil afirmaban tener algún tipo de dificultad para encontrar profesionales calificados para su plantilla.
Teniendo en cuenta esto, es fundamental utilizar prácticas innovadoras para encontrar y, por qué no, enamorar a los buenos profesionales del mercado. Si no basta con entrevistar, el momento exige la revisión de algunos procesos. En lugar de seleccionar los talentos, ahora son las empresas las que los seleccionan.
Es hora de cambiar de bando y ser entrevistado por los talentos. Y en lugar de abrir un canal de comunicación solo cuando se abren vacantes y esperar a que las personas dispuestas a nuevas posibilidades de carrera y empleo se presenten, la idea aquí es programar conversaciones, a menudo incluso «sin compromiso», y sin necesidad de una solicitud inmediata de vacante, con el único propósito de acercarse y conocerse.
La llamada «entrevista inversa» no es una práctica nueva. Las empresas suelen abrir un espacio durante las entrevistas -casi siempre al final de la misma- para que el candidato haga algunas preguntas para entender mejor si la empresa que le quiere contratar tiene el perfil con el que quiere trabajar y para aclarar cualquier duda.
Pero la práctica de la entrevista inversa pura, es decir, en la que solo el profesional se pone totalmente en el papel de entrevistador, puede ser una forma muy interesante de despertar el deseo de los talentos de trabajar en la empresa y reforzar la posición de la empresa de ser un lugar de preferencia para trabajar, ofreciendo la libertad de preguntar lo que quieran, absolutamente sin restricciones ni pautas preestablecidas.
Puede pasar un tiempo hasta que una empresa consiga una posición deseable en el mercado y tenga una reputación coherente con sus valores. Por eso es tan esencial hablar con la gente y mostrar en casos prácticos las formas en que solidifican sus políticas y cultura, que respetan a los profesionales, que entienden y promueven la diversidad y el respeto a la historia y el estilo de cada uno.
En este sentido, es importante elegir algunos «embajadores» de cada área dentro de la empresa, que puedan participar en estas conversaciones y ser entrevistados por los talentos, contando de forma real cómo es la experiencia de trabajar allí.
Una encuesta realizada en 2021 por Cia de Talentos, con 39.000 estudiantes universitarios y recién graduados en Brasil, Argentina y México, indicó que lo que más buscan los jóvenes en las empresas son: un buen ambiente de trabajo, desarrollo profesional y calidad de vida. Además, el 70% de los entrevistados afirma que conoce los valores de las organizaciones en las que quiere trabajar y se identifica con sus culturas, por lo que ésta es una razón decisiva en su elección para el mercado laboral.
La entrevista inversa se convierte, entonces, en una herramienta muy útil para hacer más claras las buenas prácticas, el entorno y las rutinas diarias a las personas con las que la empresa quiere contar en el futuro en sus equipos.
Por supuesto, la entrevista inversa no debe sustituir a los procesos de contratación tradicionales. Se recomienda como proceso previo a la solicitud de vacantes, además de ser una buena forma de ver cómo reaccionan los profesionales ante diferentes retos. También da a los participantes la oportunidad de demostrar sus intereses y cualidades.
Así que mi recomendación es escuchar más a nuestros talentos y candidatos potenciales. Este «intercambio de papeles» también ayuda a decidir si realmente quieren trabajar en la empresa y si están alineados con las políticas de la organización, además de permitir una mejor evaluación de las calificaciones y el compromiso de los profesionales.
Y, además, abrir vías de comunicación libre y constante. De este modo, los equipos de RRHH pueden ir más allá de los procesos de selección tradicionales, mantener una mayor proximidad con los potenciales interesados en trabajar en la empresa y, de este modo, poder presentarles oportunidades más relacionadas con sus ambiciones profesionales.
Por Miriam Kimura, directora de Adquisición de Talentos de Dell Technologies para Brasil y América Latina.
