Por Axel Sánchez – Estudiante investigador
La teoría tradicional de los libros introductorios a la economía afirma que el nivel de los salarios depende de la productividad del trabajador: mientras más productivo sea el trabajador, mayor será el sueldo que percibirá.
No obstante, teorías alternativas y estudios empíricos desafían esta noción, afirmando que la remuneración del trabajador puede influir también en su nivel de esfuerzo, o que ambas variables pueden diferir entre sí por fallos de mercado u otros factores.
En este artículo exploraremos brevemente las diferentes teorías económicas que intentan explicar la relación entre los salarios y la productividad, así como la evidencia empírica existente para las mismas.
Modelo tradicional del mercado laboral
El modelo tradicional del mercado se desenvuelve dentro de los supuestos de la escuela neoclásica: un mercado perfectamente competitivo, donde ni las empresas ni los trabajadores tienen el suficiente poder para influir en el precio de mercado (que en este caso se trata del salario) y no existen distorsiones como salario mínimo legal o información imperfecta.
Una empresa empleará a un individuo solamente si este le genera beneficios, es decir, si los ingresos adicionales que el individuo aporta a la empresa (que recibe el nombre de productividad marginal del trabajo) son mayores que los costos que genera (su salario).
Se asume también que, manteniendo constantes los demás factores de producción, a medida que la empresa incorpora más trabajadores, la productividad marginal del último trabajador contratado disminuye.
Por tanto, el negocio ampliará su nómina hasta que la productividad marginal del último trabajador contratado sea igual al salario de mercado. Esto se refleja en una curva de demanda laboral de pendiente negativa: a menor salario, más trabajadores está dispuesta a emplear la empresa.
Mediante la interacción de la demanda y oferta laboral, se llega a un salario de equilibrio, en el que la cantidad de trabajadores que las empresas están dispuestas a contratar es la misma que la cantidad de trabajadores que desean ofrecer su trabajo.
Ceteris paribus, un incremento en la productividad por factores exógenos (como pueden ser una mayor habilidad de los trabajadores, desarrollo tecnológico, etc.) desplazará la curva de demanda laboral hacia la derecha, lo cual elevará el salario de equilibrio. La conclusión del modelo es que una mayor productividad se traduce en un mayor salario.
El modelo neoclásico del mercado laboral presenta limitaciones al no considerar aspectos importantes de la realidad laboral. Por este motivo, han surgido teorías alternativas que buscan explicar fenómenos más complejos, y que a su vez establecen una relación distinta entre la productividad laboral y la remuneración recibida por el trabajador.
Hipótesis de los salarios de eficiencia
Se denomina hipótesis de los salarios de eficiencia a un conjunto de teorías que desafían la noción tradicional de que los sueldos son simplemente resultado de la interacción entre la oferta y la demanda laboral.
Este enfoque postula que los empleadores pueden percibir mayores beneficios económicos pagando salarios por encima del nivel de mercado, llamados salarios de eficiencia. Algunas versiones de esta teoría proponen que un salario de eficiencia puede elevar la productividad del trabajador, invirtiendo la relación de causalidad entre las variables respecto a la escuela neoclásica.
La primera teoría de salarios de eficiencia fue formulada por Harvey Leibenstein en 1957. La idea central de Lebeinstein es que, en economías en desarrollo, los salarios extremadamente bajos impiden a los individuos nutrirse adecuadamente, limitando su desempeño en el trabajo. Por tanto, una mayor remuneración puede ser una vía para mejorar la salud del trabajador y, en última instancia, su productividad laboral.
Por su parte, el modelo de Shapiro y Stiglitz postula que muchos trabajadores son holgazanes, por lo que, si sus jefes tienen un limitado control sobre su desempeño, no serán lo suficientemente productivos. Entonces, un sueldo alto por encima del nivel de mercado puede actuar como un incentivo para mejorar el rendimiento del trabajador, ya que este estará más motivado a realizar un esfuerzo adicional para conservar un empleo bien remunerado.
Otro grupo de modelos, los sociológicos, argumentan que los salarios de eficiencia están determinados por convenciones sociales y principios de comportamiento. El modelo de Akerlof y Yellen introduce la idea de que los trabajadores tienen una noción de un “salario justo”, que depende de diversos factores como la reglamentación laboral, el salario de los compañeros de trabajo, de otras empresas de la misma industria, de empleos anteriores, etc. Si el salario que percibe el trabajador es menor que su concepto de salario justo, ejercerá un menor esfuerzo, mientras que si es mayor, lo verá como un “regalo” de la empresa y trabajará más en compensación.
Otras teorías
Tanto el modelo neoclásico como la hipótesis de los salarios de eficiencia postulan una relación estrecha entre la productividad y los salarios, pero también existen otras teorías que plantean que los mismos pueden diferir debido a la existencia de fricciones en el mercado laboral, u otros factores no considerados por la teoría tradicional.
Uno de los aspectos que es ignorado por el modelo neoclásico es lo costoso que son las vacancias laborales para las empresas (por la capacidad ociosa desperdiciada o por los costos que conlleva buscar, contratar y entrenar a un nuevo empleado) o el desempleo para los individuos (por los bajos o nulos ingresos percibidos o los costos de encontrar un nuevo empleo).
Los modelos de búsqueda y emparejamiento, cuyos principales referentes son Dale Mortensen, Christopher Pissarides y Peter Diamond (ganadores del Premio Nobel de Economía de 2010 por tales aportes) incorpora estos elementos, y concluye que los salarios son el resultado de una negociación entre las empresas con vacancias y los individuos que buscan empleo.
En este marco, un bajo poder negociador de parte del trabajador podría causar que acepte un salario menor a su productividad. Este poder depende de muchos factores como lo son la legislación laboral vigente, el desempleo, o la sindicalización.
Otra circunstancia que se da comúnmente en los mercados laborales es el de la información asimétrica. Los empleadores no conocen realmente la productividad del empleado, o directamente no pueden medirla.
La teoría de señalización de Michael Spence propone que esta dificultad puede resolverse a través de señales, concretamente a través del nivel de educación o experiencia de los potenciales trabajadores, que puede servir como un indicador para su capacidad y sus habilidades.
Pero esta correlación puede no ser perfecta, por lo que la productividad del trabajador puede diferir de su sueldo. Además, es posible que el empleador tenga prejuicios hacia ciertas características del trabajador como el género o la raza, lo que podría explicar las diferencias salariales de estos sectores con sus contrapartes.
Además, en muchas ocasiones, los empleadores y los empleados esperan mantener una relación de largo plazo. Sin embargo, esto genera un conflicto de intereses: los trabajadores esperan que su remuneración se eleve con el tiempo, pero las empresas anticipan que la productividad de sus empleados disminuya con la edad.
Para resolver esta disputa, la teoría del torneo, de Edward Lazear, propone que las empresas ofrecen primeramente salarios bajos a sus empleados, dándoles la esperanza de que si se esfuerzan lo suficiente (elevando su productividad por encima de su remuneración) recibirán ascensos en el futuro, donde su sueldo estará por encima de su reducida productividad. Esto explicaría las enormes diferencias salariales entre las sucesivas jerarquías de una misma compañía.
Por último, cabe mencionar lo que se denomina “efecto salarial de Baumol”. Esta hipótesis plantea que la relación entre la productividad y los salarios difiere entre las distintas industrias de una economía. Sugiere que los sectores que experimentan un aumento en la productividad sí suben los salarios en concordancia, pero que los sectores cuya productividad está estancada los elevan a fin de evitar una migración masiva de trabajadores hacia las actividades más productivas, en donde buscarán percibir mayores sueldos.
Evidencia empírica
La literatura coincide en que existe una relación positiva entre la productividad y los salarios. Sin embargo, también se ha hallado que este vínculo por lo general no es tan estrecho como lo propone la teoría, y que el crecimiento de la productividad trae consigo un incremento menos que proporcional en los salarios, lo que los economistas llaman “la brecha productividad-salarios”. Es más, se ha notado que esta brecha se ha incrementado en las últimas décadas en los países desarrollados.
Gran parte de la literatura se ha centrado en el caso de los Estados Unidos, debido a la gran brecha productividad-salarios que ha experimentado este país desde los años 70.
Un artículo de 2015 de los economistas Josh Bivens y Lawrence Mishel muestra que, en EEUU, la productividad neta real creció un 96,7% en el periodo 1948-1973, mientras que la compensación promedio real lo hizo en un 91,3%. No obstante, en el periodo 1973-2014, la productividad real experimentó un incremento del 72,7%, mientras que la compensación promedio real aumentó solo 42,5%. Los datos son aun más alarmantes si se tiene en cuenta la compensación mediana real, que en el último periodo creció solo un 8,7%.
Estudios de otros países también han encontrado la existencia de esta divergencia, aunque en una proporción mucho menor.
Una investigación de la Unión Europea halló que, en los países de esta comunidad, solamente entre el 50% y el 60% del aumento de la productividad en el periodo 1970-2017 fue a parar a los bolsillos de los trabajadores, y que la brecha se ha incrementado desde inicios del siglo XXI.
A nivel latinoamericano, un estudio conjunto del 2012 de la OIT y la CEPAL encontró que durante el boom de los commodities de la década del 2000, nueve de los doce países analizados presentaron una brecha. Solo en México la correlación fue casi perfecta, mientras que en Perú y Ecuador las remuneraciones crecieron por encima de la productividad laboral. Desafortunadamente, hasta la fecha no hay estudios sobre este tópico en Paraguay.
Algunos economistas han señalado que la magnitud real de la brecha está siendo exagerada, y se debe simplemente a cuestiones metodológicas como la diferencia entre los deflactores utilizados para la conversión de ambas variables a términos reales, la cuenta de producto analizada o la muestra de trabajadores.
Por ejemplo, los trabajos de Martin Feldstein y Robert Lawrence encontraron que, tras realizar estos ajustes, la brecha visualizada en EEUU se reduce drásticamente, aunque de todas maneras se aprecia un aumento de la misma desde el año 2000.
Es importante aclarar que, debido a la dificultad de medir la productividad marginal, los estudios optan por utilizar la productividad promedio, la cual es bastante más sencilla de calcular. En caso de que la participación del factor trabajo en el ingreso nacional se mantenga relativamente constante, ambas medidas no difieren demasiado, pero la misma ha disminuido en la mayoría de industrias y países en las últimas décadas en detrimento de un aumento en las remuneraciones al factor capital. Este fenómeno podría ser el motivo detrás de la brecha.
Las razones de esta reducción de la participación del factor trabajo varían. Muchos autores lo atribuyen principalmente al exponencial avance tecnológico y expansión del comercio internacional de las últimas décadas, que ha disminuido enormemente el costo de los bienes de capital, pero otros sugieren que también se debe a un menor poder de negociación de los trabajadores, como lo predice el modelo de búsqueda y emparejamiento.
Un estudio que analizó datos de países de la OECD encontró que una menor tasa de sindicalización y una alta tasa de desempleo está correlacionada con un incremento en la brecha productividad-salarios. Otros autores lo han atribuido a cambios en las leyes y regulaciones laborales, o a un incremento de la oferta laboral mundial que permite la deslocalización de producción a otros países.
En cuanto a la hipótesis de salarios de eficiencia, la literatura empírica en general ha apoyado estas teorías, aunque también hay oponentes. Investigaciones de Sierra Leona y de Panamá demuestran el impacto positivo de la nutrición en la productividad, aunque no hay estudios que analicen si los empleadores en países en desarrollo tienen esto en consideración a la hora de pagar salarios.
También se han cumplido muchas de las predicciones del modelo de Shapiro y Stiglitz, como que empresas con mayor excedente salarial sobre el de mercado tienden a exhibir menores niveles de supervisión, tasas de renuncia y despidos por indisciplina, pero estudios que han analizado más directamente la influencia de este excedente sobre la productividad han encontrado evidencia conflictiva.
Por ejemplo, estudios de la industria taiwanesa o de un call center de ventas en EEUU hallaron que mayores compensaciones no generaban beneficios, mientras que otros que analizaron dos compañías grandes estadounidenses o las fábricas de Henry Ford sostienen lo contrario.
En cuanto a la teoría de Akerlof y Yellen, varios experimentos realizados por Ernst Fehr y otros parecen indicar que efectivamente los individuos reaccionan positivamente ante la noción de un salario justo.
Por su parte, la evidencia de que el nivel educativo del trabajador es una buena señal de su desempeño es mixta. Por mencionar algunos estudios: uno de Bélgica concluyó que las diferencias salariales entre individuos con diferente formación académica se debe a las diferencias en la productividad laboral, otro de EEUU observó que el rendimiento de los trabajadores con educación superior excede al sueldo que perciben, mientras que otro de Zimbabue, Tanzania y Kenia sugiere la situación contraria.
Un hallazgo interesante lo realizó otra investigación de Bélgica. Encontró que, entre los jóvenes, los de mayor educación percibían menos de lo que producían, situación contraria a la de los de menos educación. Sin embargo, esta relación se invertía con la edad, y los trabajadores educados adultos presentaban un excedente salarial sobre su productividad, en contraste con los menos educados, que cobraban por debajo de la misma.
La teoría del torneo de Lazear tampoco tiene un respaldo empírico concluyente. Estudios de Francia, Finlandia y Bélgica sugieren que efectivamente los salarios se elevan con la edad a pesar de que la productividad alcanza su punto máximo mucho antes del retiro. En contrapartida, estudios de Canadá o Países Bajos muestran que no existe tal brecha y que la productividad va de la mano con los sueldos a lo largo de toda la vida laboral.
Por último, hay bastante evidencia de la existencia del efecto salarial de Baumol. El ejemplo original que usó Baumol para exponer su teoría en 1966 fue el de las artes escénicas. Este sector no experimentó ningún aumento de productividad desde el siglo XIX, sin embargo, sus salarios siguieron incrementándose. Algo similar ha sucedido en otras industrias, sobre todo en los servicios, siendo los casos más estudiados los de la educación y la salud. Muchos economistas postulan que el efecto Baumol es la principal causa del gran aumento en el precio relativo de estos servicios en las últimas décadas, aunque otros aseguran que solo explica una pequeña parte de este fenómeno.
